工作地点变更 员工不服诉至法院
法院：用工自主权不能滥用，应具有“充分合理性” 本报讯（记者韦薇通讯员周云珍）收到公司调岗通知，员工对调整工作地点不接受，双方之间由此产生的劳动争议纠纷应如何认定？4月28日，兴宁区人民法院针对日常审判工作中遇到的两个案例，给广大市民普法。
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2020年1月，覃某入职一家公司，一直在南宁市东葛路上班。2021年11月，公司的计量部门整体搬迁至兴宁区三塘镇。覃某不服工作地点调整并提出异议，认为该调整增加了交通费用成本、上班时间成本。覃某提出解除合同并向法院请求判决公司赔偿经济补偿金。
法院经审理，认为公司自身经营规划将计量部门整体搬迁，并非针对覃某个人。公司在东葛路再无计量部门，无法再依约履行原约定工作地点，且新办公地点也在南宁市内，公司对覃某的上班地点调整属合理调整，不具侮辱或惩罚性。因此，法院对覃某诉请的经济补偿金不予支持。
无独有偶，罗某也遇到了工作地点变更的情况，结果却有所区别。2019年9月，罗某入职公司时与公司签订劳动合同，约定工作地点为“中国境内，暂定”。入职后，罗某一直被安排在南宁工作。2021年9月，公司向罗某发送《调岗通知》，告诉罗某公司将其调动到梧州项目的同岗位工作。
罗某不接受调整，继续到原单位打卡上班。公司以罗某没到新岗位、旷工为由解除劳动合同。双方因此发生了争议。罗某诉至法院要求公司支付经济赔偿金。
法院审理后认为，公司没能对调岗合理性进行举证及说明。劳动合同的履行地点属于劳动者求职考虑的重大因素，用人单位调整劳动者的工作岗位应当与劳动者协商一致，不能对劳动者的日常生活产生重大影响。在本案中，公司没有与覃某协商一致，就将其工作地点调整至梧州，对覃某日常生活造成重大影响，存在不当。罗某继续到原岗位打卡上班，公司以罗某未到新岗位报到上班、旷工为由解除劳动关系，属于违法解除。因此，公司应向罗某支付相应的经济赔偿金。
■法官说法
用人单位的用工自主权不能无限扩张，为防止权利滥用，应就该调岗及调整工作地点的行为证明其具有“充分合理性”。判断合理性可以从以下几方面考虑：
1.调岗、调整工作地点等是否未对劳动报酬及其他劳动条件作出不利调整。
2.调岗、调整工作地点等是否属于用人单位生产经营的需要。
3.调岗、调整工作地点等是否不具有侮辱性和惩罚性。
